比例原則校準(zhǔn)競業(yè)限制約定的尺度，確保企業(yè)對核心信息的保護(hù)不超出必要邊界；誠信原則夯實(shí)勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的根基，讓企業(yè)可依法通過在職競業(yè)限制維護(hù)經(jīng)營利益

王天玉

前不久，最高人民法院發(fā)布了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》），其中第十三條至第十五條規(guī)定，與同步發(fā)布的典型案例四、五，在法律適用層面明確了“比例”和“誠信”原則，厘清了競業(yè)限制的邊界，其意義不僅在于統(tǒng)一裁判尺度，更在于規(guī)范數(shù)字時(shí)代的市場競爭與人才流動(dòng)。《解釋二》將于9月1日起施行。

數(shù)字化浪潮下，商業(yè)秘密的載體已突破圖紙、配方等傳統(tǒng)形態(tài)，更多以數(shù)據(jù)、算法、客戶畫像等形式流動(dòng)，競業(yè)限制也隨之呈現(xiàn)空前的擴(kuò)張趨勢。實(shí)踐中，勞動(dòng)者入職時(shí)常被要求簽訂“全地域、全行業(yè)”的競業(yè)限制協(xié)議，其限制范圍之廣、期限之長、違約金之高，已異化為限制人才流動(dòng)、壓縮就業(yè)空間的“隱形枷鎖”。

競業(yè)限制的規(guī)范基礎(chǔ)是保密制度，旨在保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。傳統(tǒng)司法實(shí)踐中，企業(yè)高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員因崗位屬性被推定知悉、接觸秘密信息，只要其在競業(yè)限制協(xié)議上簽字，法院通常直接認(rèn)定相關(guān)保密范圍約定有效?！督忉尪烦C正了這一邏輯，要求精細(xì)審查信息邊界，將勞動(dòng)者是否實(shí)際接觸商業(yè)秘密作為協(xié)議生效的觸發(fā)條件。

在典型案例四“某甲醫(yī)藥公司與鄭某競業(yè)限制糾紛案”中，雖然鄭某擔(dān)任過某醫(yī)藥公司的生產(chǎn)運(yùn)營部首席技術(shù)官，但法院并未因其崗位職責(zé)就認(rèn)定競業(yè)限制范圍有效，而是通過審查其實(shí)際參與的兩款藥物研發(fā)工作內(nèi)容，將競業(yè)限制范圍嚴(yán)格限定于這兩款藥物的相關(guān)技術(shù)信息。這一“知悉邊界”的界定，將抽象的商業(yè)秘密轉(zhuǎn)化為可量化、可質(zhì)證的“具體信息單元”，避免企業(yè)以“打包式”競業(yè)限制條款將勞動(dòng)者與整個(gè)行業(yè)隔絕開來，有效遏制了競業(yè)限制的泛化趨勢。

在明確觸發(fā)條件之外，《解釋二》還明確了比例原則的適用方法，即競業(yè)限制的地域、期限、崗位必須與勞動(dòng)者實(shí)際掌握的信息相匹配。典型案例四中，法院未簡單對比兩家公司的經(jīng)營范圍，而是引入專家輔助人，從涉案藥品適應(yīng)癥、作用機(jī)理等維度進(jìn)行比對，最終認(rèn)定鄭某新入職公司的產(chǎn)品與原公司產(chǎn)品相比不具有可替代性，進(jìn)而否定兩家企業(yè)存在競爭關(guān)系。這種“技術(shù)可替代性+市場重疊度”的分析方法，讓比例原則從抽象的法理落地到具體場景，既可防止企業(yè)不當(dāng)限制人才流動(dòng)，也避免了司法裁量的主觀恣意。

比例原則的確立，意味著司法不再停留在對合同文本的審查，而是深入技術(shù)細(xì)節(jié)與市場現(xiàn)實(shí)。企業(yè)主張競業(yè)限制訴求時(shí)，需提供詳實(shí)的技術(shù)比對、市場占有情況、用戶重疊度等數(shù)據(jù)，用可驗(yàn)證的方式證明競爭關(guān)系的真實(shí)性。這有助于倒逼企業(yè)建立精細(xì)的信息分級(jí)與保密制度，明確哪些信息屬于需要保護(hù)的核心資產(chǎn)，哪些屬于可自由流通的一般信息，避免“一刀切”束縛勞動(dòng)者的就業(yè)選擇。

同時(shí)，誠信原則也被納入競業(yè)限制規(guī)范?！督忉尪芬?guī)定，在職期間競業(yè)限制的約定無需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即可生效，明確了勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)包含競業(yè)限制義務(wù)。在典型案例五“黃某與某紡織公司競業(yè)限制糾紛案”中，銷售經(jīng)理黃某在職期間“飛單”私售布匹，法院支持了企業(yè)的違約金訴求。實(shí)踐中，競業(yè)限制人員自營或?yàn)樗私?jīng)營競爭業(yè)務(wù)的情形并不鮮見，包括銷售人員“飛單”，技術(shù)人員向競爭對手泄露工藝參數(shù)，高管另立門戶搶奪訂單等。這些行為均依托于職務(wù)便利優(yōu)勢，會(huì)對用人單位造成較大損害。

相較于離職后的競業(yè)限制，在職期間的競業(yè)行為更容易被職務(wù)身份掩蓋，發(fā)現(xiàn)和取證的難度更大。典型案例五的裁判結(jié)果提醒我們，用人單位與勞動(dòng)者依法簽訂的在職競業(yè)限制協(xié)議，勞動(dòng)者必須依約履行，法院亦會(huì)嚴(yán)格保護(hù)?！督忉尪穼⒅覍?shí)義務(wù)延伸至在職競業(yè)限制，既是對現(xiàn)實(shí)痛點(diǎn)的回應(yīng)，也是誠信原則在勞動(dòng)法領(lǐng)域的具體化。

結(jié)合比例原則與誠信原則，我國司法對競業(yè)限制的把握正在邁向精準(zhǔn)適用的新階段。比例原則校準(zhǔn)競業(yè)限制約定的尺度，確保企業(yè)對核心信息的保護(hù)不超出必要邊界；誠信原則夯實(shí)勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的根基，讓企業(yè)可依法通過在職競業(yè)限制維護(hù)經(jīng)營利益。兩大原則如同經(jīng)緯，勾勒出數(shù)字時(shí)代競爭秩序的新坐標(biāo)，有利于企業(yè)創(chuàng)新與人才正常流動(dòng)的平衡。司法在此過程中，既化解個(gè)案沖突，更在宏觀層面塑造著善意、有序的營商環(huán)境。

（作者系中國社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所研究員）