張玉勝

“不僅要在實(shí)體空間付出情緒勞動(dòng)，還要在網(wǎng)絡(luò)空間隨時(shí)在線、情緒飽滿，就算面對(duì)不合理要求，情緒不好，也要時(shí)刻對(duì)同事和客戶保持熱情微笑……”7月24日，在職場(chǎng)打拼了近8年的李丹洋，這樣講述“無(wú)處不在”的情緒勞動(dòng)帶給她的內(nèi)耗和困擾。李丹洋的感受并非孤例。在社交媒體上，“上班的累是來(lái)自情緒勞動(dòng)而不是工作本身”“為什么說(shuō)情緒勞動(dòng)是最累人的”等相關(guān)話題此前多次登上熱搜。

在現(xiàn)代職場(chǎng)，“情緒勞動(dòng)”早已突破傳統(tǒng)服務(wù)性行業(yè)，呈現(xiàn)出令人擔(dān)憂的泛化趨勢(shì)。從咖啡店員工因情緒崩潰向顧客潑灑咖啡，到銀行職員靠“微笑服務(wù)”獲評(píng)標(biāo)兵卻陷入抑郁，再到職場(chǎng)人被迫在網(wǎng)絡(luò)空間維持全天候情緒飽滿，這種將情緒商品化的勞動(dòng)形態(tài)，正在成為吞噬勞動(dòng)者身心健康的隱形殺手?，F(xiàn)代職場(chǎng)亟須走出“情緒勞動(dòng)最累人”的泛化困境。

“情緒勞動(dòng)”概念的最初提出，本意指向服務(wù)行業(yè)員工為維持職業(yè)形象而進(jìn)行的情緒管理，但當(dāng)下的狀況顯然早已超越這一范疇。更加值得警惕的是，隨著數(shù)字化辦公的普及，“情緒勞動(dòng)”出現(xiàn)泛化之勢(shì)。某招聘平臺(tái)調(diào)查顯示，83%的受訪者表示工作中需頻繁進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)，其中41%認(rèn)為這種勞動(dòng)強(qiáng)度已超出本職工作要求。

頻繁調(diào)動(dòng)情緒，會(huì)讓勞動(dòng)者受到身心俱疲與職業(yè)倦怠的雙重?cái)D壓。心理學(xué)研究表明，長(zhǎng)期壓抑真實(shí)情緒會(huì)導(dǎo)致認(rèn)知功能下降、共情能力弱化，甚至誘發(fā)焦慮癥、抑郁癥等心理疾?。挥械膭趧?dòng)者還會(huì)通過(guò)酗酒、暴食等非理性行為釋放壓力。誠(chéng)如有職員坦言，“每次微笑都像戴上面具”，這種分裂狀態(tài)極易引發(fā)職業(yè)倦怠。企業(yè)將員工情緒異化為盈利工具，不僅違背勞動(dòng)倫理，還可能釀成不可逆的心理創(chuàng)傷，造成人力資源的隱性流失。

破解情緒勞動(dòng)困局，需構(gòu)建政府、企業(yè)、個(gè)體協(xié)同發(fā)力的治理格局。心理學(xué)家曾言：“真正的解決方案在于重構(gòu)工作倫理?！边@需要法律層面明確情緒勞動(dòng)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的評(píng)估體系，將情緒損耗納入工傷范疇，讓精神傷害不再成為隱形工傷。目前，深圳已經(jīng)率先試點(diǎn)“情緒勞動(dòng)補(bǔ)償機(jī)制”，增設(shè)心理服務(wù)預(yù)算，將員工心理成本納入企業(yè)成本核算。

企業(yè)亟須轉(zhuǎn)變管理思維，在績(jī)效考核中增設(shè)“情緒健康指標(biāo)”，對(duì)情緒勞動(dòng)實(shí)施制度性救贖。一些企業(yè)推行“不開心假”“情緒假”，服務(wù)行業(yè)企業(yè)推出“委屈獎(jiǎng)”，其本質(zhì)都是以制度彈性防止員工情緒透支，對(duì)其實(shí)施情緒勞動(dòng)補(bǔ)償。將情緒勞動(dòng)納入人力資源管理，有助于增進(jìn)員工福祉，提升組織效能。

勞動(dòng)者也應(yīng)建立自身情緒防護(hù)機(jī)制，設(shè)定情緒邊界、培養(yǎng)替代性宣泄渠道、掌握拒絕的藝術(shù)。畢竟，真正的職業(yè)素養(yǎng)不是無(wú)限度的情緒透支，而是有智慧的能量管理。只有每個(gè)勞動(dòng)者都能在職業(yè)角色與真實(shí)自我間找到平衡點(diǎn)，才有望實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展。

現(xiàn)代職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力絕非單純?nèi)Q于技能水平，更在于能否構(gòu)建健康的人文生態(tài)。唯有讓情緒勞動(dòng)回歸人性關(guān)懷本質(zhì)，才能讓每個(gè)勞動(dòng)者在職場(chǎng)舞臺(tái)上，既綻放職業(yè)光芒，也守護(hù)心靈溫度。