馮海寧

據(jù)3月31日《工人日報(bào)》報(bào)道，近年來，多地探索父母護(hù)理假，不少職工希望盡快推廣。然而，作為一項(xiàng)新的假期制度，父母護(hù)理假目前多由地方在相關(guān)規(guī)定中加以體現(xiàn)，尚未在全國范圍內(nèi)實(shí)行。同時，由于假期成本分擔(dān)機(jī)制不足，面臨“企業(yè)不愿放、職工不敢休”等情況。

父母護(hù)理假最早叫“獨(dú)生子女父母護(hù)理假”，即獨(dú)生子女父母一方年滿60周歲的，獨(dú)生子女每年享受一定天數(shù)的帶薪休假陪護(hù)父母，不包含國家法定節(jié)假日。近些年，一些地方放寬了“獨(dú)生子女”的限制條件，將“非獨(dú)生子女”納入享有護(hù)理假的對象范圍。

時下，設(shè)置父母護(hù)理假并將受益對象適當(dāng)擴(kuò)圍很有必要。我國已邁入中度老齡化社會，老年人群中不少是空巢老人，這一群體在生病期間誰來照顧，是十分棘手的現(xiàn)實(shí)問題。盡管有地方推出“老年人助醫(yī)陪診”“免陪照護(hù)服務(wù)”等，但相關(guān)照護(hù)人員難以代替子女、讓老人感受到親情。調(diào)查顯示，空巢老人中存在心理問題的比例達(dá)到60％，這部分老年人更需要子女的陪護(hù)。

父母護(hù)理假落地范圍有限，存在“企業(yè)不愿放、職工不敢休”問題，背離了該假期的立法初衷。其中，“企業(yè)不愿放”，是因?yàn)樵黾恿藘煞N成本。一種是工資成本，由于父母護(hù)理假是帶薪休假，職工享受該假期間，企業(yè)要向勞動者支付基本工資，而勞動者并未為企業(yè)產(chǎn)生效益。另一種是管理成本，即休假員工的工作需要臨時調(diào)整安排而產(chǎn)生的成本。“職工不敢休”，是因?yàn)椤罢埣僖劭冃ЧべY”，而且擔(dān)心休假回來后回不去原工作崗位，甚至?xí)米镉萌藛挝欢弧按┬⌒薄氨齐x職”。

父母護(hù)理假“企業(yè)不愿放、職工不敢休”似乎變成了一個魔咒，企業(yè)與職工都深陷其中。破解魔咒，首先要讓用人單位能夠合理分擔(dān)休假成本，如可將用人單位實(shí)行父母護(hù)理假的行為與稅收優(yōu)惠、獎勵補(bǔ)貼等惠企政策掛鉤；其次，對不愿落實(shí)父母護(hù)理假的用人單位，也需要有強(qiáng)制性措施倒逼，包括約談責(zé)令整改，對整改不力的企業(yè)取消相關(guān)優(yōu)惠政策等。企業(yè)也應(yīng)該認(rèn)識到，落實(shí)父母護(hù)理假也是履行社會責(zé)任，有助于增強(qiáng)員工凝聚力。

企業(yè)“愿意放”，職工“才敢休”；實(shí)行父母護(hù)理假的地方落實(shí)效果好，才能在更大范圍或全國推廣——這是推行父母護(hù)理假、應(yīng)對老齡化問題的基本邏輯。